concepto de seguridad social

Seguridad Social

Es reconocida universalmente como un derecho inherente a la condición humana y corresponde garantizar a los estados y de manera solidaria a toda la sociedad sin discriminación alguna como forma de alcanzar mejores condiciones y calidad de vida de la población que se manifiesta en aspectos o indicadores de vida entre otros. De manera que la seguridad social procurará permitir a hombres y mujeres el buen vivir que supere la ausencia de enfermedades e incluye acceso a los servicios de salud, prevención de enfermedades, vivienda, alimentación, trabajo, recreación, y otros, así como también, asistencia en casos de orfandad, vejes, vuiedad, incapacidad, discapacidad, maternidad, paternidad, calamidades, entre otras situaciones de la vida en sociedad que el Estado habrá de garantizar mediante acciones administrativas, legislativas y/o aquellas acciones necesarias.
Publicado por Josep A. Arreaza I.
Creacion colectiva de la Seccion 3

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Origen y evolucion de las PymesSi nos remontamos al nacimiento de este núcleo de empresas denominadas Pómez, encontramos dos formas, de surgimiento de las mismas. Por un lado aquellas que se originan como empresas propiamente dichas, es decir, en las que se puede distinguir correctamente una organizacion y una estructura, donde existe una gestion

empresarial (propietario de la firma) y el trabajo remunerado.Estas, en su mayoría, son capital y se desarrollaron dentro del sector formal de la economía. Por otro lado están aquellas que tuvieron un origen familiar caracterizadas por una gestion a lo que solo le preocupó su supervivencia sin prestar demasiada atencion a temas tales como el costo de oportunidad del capital, o la inversion que permite el crecimiento.En su evolución este sector tuvo tres etapas perfectamente definidas. Las "Pymes en general y las dedicadas al sector industrial en particular, comenzaron a adquirir importancia dentro de la economia argentina en los años 50’y 60’ durante la vigencia del modelo de sustitución de importantes, tan criticado como admirado por los distintos autores especializados." Para el caso a que hacemos referencia el modelo exhibió gran dinamismo lo que les permitió, en un contexto de economía cerrada y mercado interno reducido realizar un "proceso de aprendizaje" con importantes logros aunque con algunas limitaciones en materia de equipamiento, organización, escala, capacitacion, informacion, etc.Estas limitaciones antes comentadas fueron adquiriendo un aspecto lo suficientemente negativo como para afectar tanto la productividad como la calidad de estas empresas, alejándola de los niveles internacionales y provocando que las mismas durante los 70’, época de inestabilidad macroeconómica, se preocuparan únicamente por su supervivencia que las sumió en una profunda crisis que continuó en la década del 80’. Esta sería entonces, la segunda etapa en la historia de la evolución de las Pymes."Por el contrario, los cambios que se vienen sucediendo desde 1999 en lo que a disponibilidad de financiamiento externo y estabilidad económica interna se refiere, parecen indicar el comienzo de una nueva etapa para las Pymes, con algunos obstáculos que aún deben superarse."
Pequeña y mediana empresa (conocida también por su acronimo PyME o pyme), es negocio con características distintivas. Son agentes con lógicas, culturas, intereses y espíritu emprendedor específico. Usualmente se ha visto también el término MIPyME, que es una expansión del término original en donde se incluye ala micro-empresa. Estas empresas tienen dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados por los estados o regiones.

Socialismo a la fuerza

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1.-Remuneración:
Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el calculo y pago de los beneficios previstos en la presente ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones de

seguridad social y similares que gravan las remuneraciones, con la única excepción del impuesto

la renta que se rige por sus propias normas.
2.- Salario Minimo:
Remuneración mínima vital es la cantidad menor fijada con arreglo a ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.
En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneración mínima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado.Cuando la remuneración es variable, debe garantizarse una cuantía no inferior a la remuneración mínima vital, en una jornada ordinaria de trabajo.
En el Perú La Remuneración Mínima Vital (que así se llama exactamente) asciende a la fecha a la suma de S/. 460.00 mensuales ó S/.15.33 diarios, según sea el caso; de acuerdo a lo establecido por el Decreto de Urgencia Nº 022-2003 (13/09/2003).
3.-Fijación de las remuneraciones mínimas
Las remuneraciones mínimas son fijadas y reajustadas, a propuesta del Consejo Nacional del Trabajo, mediante decreto supremo, el cual no puede modificarla cuando es adoptada en forma unánime en el caso del Perú.

4.-Cobertura del salario mínimo
La cobertura del salario mínimo depende según un estudio realizado por la OIT, entre otros, del nivel fijado por la politica de salarios mínimos y de su relación con otros salarios relevantes del

mercado de trabaj , así como de la capacidad administrativa de los gobiernos para lograr que las empresas modernas acaten esta norma salarial.

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La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control". c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período de calificación, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promoción y oportunidades de carrera.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada

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¿QUE ES UNA COOPERATIVA?

Una cooperativa es una asociacion autonoma de personas que se han unidos voluntariamente para formar una organizacion democratica cuya administracion y gestión debe llevarse a cabo de la forma que acuerden los socios, generalmente en el contexto de la economia de mercado.
Su intención es hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes haciendo uso de una empresa privada conjunta y democraticamente controlada.
La diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, crédito, etc.) de los socios, que conforman el objeto social o actividad cooperativizada de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas.

¿LOS PRINCIPIOS DE LAS COOPERATIVAS?

Los Principios cooperativos constituyen las reglas básicas de funcionamiento de estas organizaciones. La Alianza Cooperativa Internacional (ACI) es la organización internacional que desde el año 1895 aglutina y promueve el movimiento cooperativo en el mundo.
Prototipo de emprasa asociativa, la cooperativa constituye la forma más genuina de entidad de economia social.

¿LOS TIPOS DE COOPERATIVAS PUEDEN SER?
Aunque pueden hacerse distintas clasificaciones de las cooperativas, es usual la que se hace con relación al objeto que desempeñan. Entre éstas se pueden mencionar las siguientes:
· Cooperativa de trabajo asiciados o cooperativa de producción
· Cooperativa de concumidores
· Cooperativa de agricltura
· Cooperativa de ahorro y credito
· Coperativa de servicios
· Cooperativa de servicio

· Cooperativa de transporte

· Cooperativa de turismo
· Coperativa de enseñanza

¿Valores cooperativos?
· Ayuda mutua: es el accionar de un grupo para la solución de problemas comunes.
· Esfuerzo propio: es la motivación, la fuerza de voluntad de los miembros con el fin de alcanzar metas previstas.
· Responsabilidad: nivel de desempeño en el cumplimiento de las actividades para el logro de metas, sintiendo un compromiso moral con los asociados.
· Democracia: toma de decisiones colectivas por los asociados (mediante la participación y el protagonismo) a lo que se refiere a la gestión de la cooperativa.
· Igualdad: todos los asociados tienen iguales deberes y derechos.
· Equidad: justa distribución de los excedentes entre los miembros de la cooperativa.
· Solidaridad: apoyar, cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia y la comunidad. También promueve los valores éticos de la honestidad, transparencia, responsabilidad social y compromiso con los demás.

Carmen Duque

considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Garantías del salario
El salario se protege frente a los acreedores del trabajador mediante la inembargabilidad. La inembargabilidad puede ser absoluta o relativa, en función de la cuantía del salario. Con carácter general, se establece la inembargabilidad absoluta del salario mínimo interprofesional (art. 27.2 LET y art. 607.1 LECiv). Si el salario realmente percibido supera la cuantía mensual del salario mínimo interprofesional, la parte que exceda del mismo resulta parcialmente embargable (embargabilidad relativa), conforme a la siguiente escala.

Desarrollo a Escala Humana

Obra referida al desarrollo humano que incluye Conceptos, aplicaciones y algunas reflexioneselaborado por Manfred A. Max-Neef (1994)con colaboraciones de: Antonio Elizalde y Martín Hopenhayn
PrefacioEste documento cristaliza un trabajo esencialmente transdisciplinario realizado por un equipo deinvestigadores de distintos países de América Latina. El trabajo fue preparado a lo largo de un año y medio con la colaboración de profesionales provenientes de Chile, Uruguay, Bolivia, Colombia, México, Brasil, Canadá y Suecia, dedicados a disciplinas tales como economía, sociología, psiquiatría, filosofía, ciencia política, geografía, antropología, periodismo, ingeniería y derecho. Los participantes constituyeron un grupo estable de reflexión e investigación colectiva que se reunió, en el curso de los dieciocho meses de trabajo, en tres seminarios – talleres, manteniendo contacto intelectual estrecho y permanente desde el comienzo hasta el término del proyecto. Además del grupo estable, cuya continuidad permitió profundizar la reflexióncolectiva en torno a problemáticas específicas del desarrollo, hubo invitados especiales en cada una de las reuniones.Los principales insumos para este trabajo lo constituyen los relatorios de cada uno de los Seminarios. Talleres y distintos documentos producidos por lo participantes. La redacción final estuvo a cargo del equipo del CEPAUR y apunta más a integrar de manera coherente la diversidad de los aportes que a reflejar la opinión particular de cada uno de los participantes. El documento producido sobre la base de los tres talleres, fue discutido en un seminario de evaluación final, en el centro Dag Hammarskjöld en Uppsala 1[1]La propuesta que aquí se contiene constituye un aporte para una filosofía del desarrollo. Pretende por lo tanto, ser un aporte sugerente, susceptible de ahondarse en cualquiera de los múltiples ámbitos que aborda.El proyecto fue realizado de manera conjunta por el Centro de Alternativas de Desarrollo (CEPAUR) de Chile y por la Fundación Dag Hammarskjold de Suecia. Nació de la necesidad de situar en el contexto latinoamericano (y a la luz de los cambios de escenario ocurridos durante el último decenio) la propuesta contenida en el Informe Dag Hammarskjold de 1975 «Que hacer: Otro Desarrollo». El texto resultante aspira a tener como interlocutores a agentes del desarrollo regional, planificadores y políticos, grupos de desarrollo local, académicos de diferentes disciplinas relevantes para el desarrollo, foros internacionales y profesionales e intelectuales dedicados a pensar caminos de humanización para un mundo en crisis.La propuesta contenida en este trabajo es, pues, un esfuerzo por integrar líneas de reflexión, deinvestigación y de acción que puedan constituir un aporte sustancial para la construcción de un nuevo paradigma del desarrollo, menos mecanicista y más humano.La primera parte de este libro, fue publicada en 1986 como número especial de la revista Development Dialogue, con él titulo "Desarrollo a Escala Humana": una opción para el futuro"A esta edición, se ha sumado una nueva sección: «Notas sobre Metodología», así como dos nuevos capítulos que constituyen la Segunda Parte de este libro. De éstos, el primero es una versión ampliada del ensayo «La poda del lenguaje» que fue publicado en 1988 en Development, la revista de la Sociedad para el Desarrollo Internacional. El otro capítulo incorporado, es una versión corregida de la conferencia que el autor dio en el marco de la Conmemoración de Schumacher. Octubre de 1989 en Bristol, Inglaterra.Estas dos adiciones al libro, representan, aunque no sean productos terminados, al menos, caminos hacia campos nuevos y abiertos de investigación y reflexión. Subrayan el carácter elusivo e interminable de la búsqueda de respuestas finales para la cuestión del mejoramiento humano a través del desarrollo. El equipo encargado de este proyecto desea expresar su agradecimiento a los funcionarios y académicos de la Universidad de La Serena en Chile, la Universidad Federal de Pernambuco, Brasil y la Fundación para el Desarrollo de la XII Región, Chile, por su apoyo entusiasta y la eficaz realización de varios seminarios regionales llevados a acabo durante el período de ejecución de este proyecto.Sin el apoyo intelectual y material de estas instituciones, no hubiera sido posible la terminación exitosa de este proyecto. DESARROLLO A ESCALA HUMANAEl Centro de Alternativas de Desarrollo -CEPAUR- es una organización no gubernamental de espectro internacional, dedicada, a través de la investigación de naturaleza transdiciplinaria y proyectos de acción, a una reorientación del desarrollo, a través de la promoción de formas de autodependencia local que satisfagan las necesidades fundamentales de los seres humanos, y de una manera más general, a promover el desarrollo a escala humana.